パワハラ防止法の中小企業義務化に備え、最低限やっておくべき5つのこと

2021年04月06日(火)12:37 PM

パワハラ防止法(正式名称は労働施策総合推進法)は2020年6月に施行されましたが、ご存知の通り、中小企業においては2022年4月から義務化されます。
「まだ先だな」と思われているご担当者様もいらっしゃるかもしれませんが、義務化まで1年を切りましたので、そろそろ検討を始めていただいた方がいいかと思います。
そこで、今回はパワハラ防止法でどのような措置義務が設けられているのか、最低限どのような取り組みをしないといけないのかを解説します。

 

中小事業主とは

改正法の施⾏は2020年6⽉1⽇ですが、パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務については、中小事業主は2022年4⽉1⽇から義務化となり、それまでの間は努⼒義務となります。中小事業主の定義は下記の通りです。

中小事業主 (①又は②のいずれかを満たすもの)

業種 ①資本金の額または出資の総額 または ②常時使用する労働者数(企業全体)
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業(サービス業、医療・福祉等) 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1 億円以下 100人以下
その他(製造業、建設業、運輸業等 上記以外全て) 3 億円以下 300人以下
 

措置義務の概要

 

概要

職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。 事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。

◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること

◆ そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

参考資料

厚生労働大臣指針の詳細について確認をしたい場合は、下記のパンフレットが参考になります。
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!」
(厚生労働省)
PowerPoint プレゼンテーション (mhlw.go.jp)

またパワハラの取り組みに関する具体的な進め方が知りたい場合や、ひな形が必要な場合は、下記マニュアルをご覧ください。
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(厚生労働省)
pwhr2019_manual.pdf (mhlw.go.jp)

さらに、ハラスメントの定義や判例を確認したい場合、どんな資料があるか確認したい場合は、下記サイトも参考にしてください。ハラスメントについて、わかりやすく解説された動画もあります。
「あかるい職場応援団」(厚生労働省)
あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト- (mhlw.go.jp)

 

最低限取り組むべきこと

指針を確認していただくことは大事ですが、情報量が多すぎてどこまでやればいいのかわかりにくいかと思います。
そこで、最低限必要な取り組みに絞ってご紹介をします。ここに書いてあるやり方以外にも方法はありますので、一例だと思ってご覧ください。

 

職場の方針を決める

概要①の「パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し…」に対応する取り組みです。上記参考資料のパワーハラスメント対策導入マニュアルにトップメッセージとして、ひな形が載っていますので、そちらを参考に決めていただくといいでしょう。

職場方針は、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定するか、社内報、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等で周知します。

 

就業規則にパワハラのルールを盛り込む

概要②の「行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し…」に対応する取り組みです。こちらもパワーハラスメント対策導入マニュアルに規定例が載っていますので、参考にしてください。
既に記載されている企業様も多いと思いますが、概要⑨のプライバシー保護、⑩の不利益取り扱い禁止への対応として「ハラスメント相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。」旨の記載があるかもご確認ください。
(他の周知文書等でルール化されているのであれば、就業規則になくても大丈夫です)

 

相談窓口担当者を選任し、教育を行う

概要③「相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること」、④「相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること」に対応する取り組みです。
こちらもパワーハラスメント対策導入マニュアルに「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント」という資料が載っていますので、参考にしてください。既に担当者を選任している企業様も多いと思いますが、多くは人事担当者を窓口として、教育までは行っていない場合が多いようです。担当者に前述のマニュアルを読んでもらうことを持って教育とすることも方法ですが、相談窓口はかなり難易度の高い業務です。
ですので、出来れば相談担当者向けマニュアルを作成する、または相談担当者研修を受講させていただくことをお勧めします。

 

パワハラが起きた時の対応方法を予め決めておく

概要⑤~⑧に対応する取り組みです。こちらもパワーハラスメント対策導入マニュアルの「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント」が参考になると思います。
ただし、こちらにあるのはあくまでも例ですので、御社の状況に合わせてカスタマイズをする必要があります。

 

研修を実施する

概要①「職場におけるパワハラの内容(略)を労働者に周知・啓発すること」に対応する取り組みです。
就業規則に定めた内容だけでパワハラがどのようなものなのか従業員に理解してもらうことは困難です。
やはり、一番効果的なのは研修の実施だと思われます。研修の実施が難しい場合は、厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」に載っている動画を使った教育を行う、パワハラを解説するガイドラインを作成して従業員に配布する等の方法が考えられます。

 

まとめ

研修でもよく言っているのですが、ハラスメント対策は「あれを言ってはダメ、これをやってもダメ」という表面的な取り組みをしてしまうと、「ハラスメントになるのが怖いから、なるべく指導はしないようにしよう」という委縮につながる等、むしろ悪影響が起こりかねません。
せっかく手間をかけて対策を行うのであれば、「管理職の方はより良い指導法を取り込んで自信をもって指導出来るようになり、従業員がいきいきと働くことが出来る職場づくり」を目指して取り組んでいただき、「単にハラスメントを防止する」以上の成果につなげていただきたいと思います。


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